Вопросы, возникающие при увольнении в «кризисный период»
12.10.2011
Вопросы, возникающие при увольнении в «кризисный период»Если работник ничего противозаконного не совершал и тем более не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то юридически увольнение его может быть произведено по инициативе работодателя только в случаях:- сокращения численности или штата работников организации; - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттеста¬ции. Решение о сокращении принимается работодателем. Причины для этого мо¬гут быть самыми разными (экономическое положение организации и т.д.). Конеч-но, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а долж-ность, на которой он работает. Некоторые идут на фиктивное сокращение должно-сти, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в кото-ром сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутству-ет. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обра-титься в суд за защитой своих прав. Расторжение трудового договора по сокраще-нию штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания. Важно помнить, что если в вашей организации грядет сокращение числен-ности работников или штата организации, то о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники преду-преждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. По-этому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на со-брании работников отдельного структурного подразделения организации. Персо-нальное предупреждение должно подтверждаться личной подписью работника. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупре-ждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна соста-вить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения. Следует помнить, если данное предупреждение о предполагаемом увольнении не будет вручено работнику, то он может обжаловать действия работодателя в суде с последующим восстановлением на работу. Если увольнение (высвобождение) носит массовый характер, то организа-ции необходимо, за три месяца до увольнения представить в государственный ор-ган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях и за два месяца до увольнения представить сведения о каждом увольняемом работни-ке. Высвобождение считается массовым, если увольняются: 50 и более человек в течение 30 кал.дней; 200 и более человек в течение 60 кал.дней; 500 и более человек в течение 90 кал.дней. Существует ряд работников, которых работодатель не может уволить по своей инициативе: - беременных женщин; - женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитываю-щих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, вос-питывающих указанных детей без матери; - несовершеннолетних (их увольнение «с подачи» работодателя допускается толь-ко с согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовер-шеннолетних); При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой про-изводительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным – при наличии 2-х или более иждивенце (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессио-нальное заболевание; - инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и другие категории работников, которые предусмотрены коллективным договором организации. Есть ограничения и по времени увольнения. Например, работников Пред-приятия не могут уволить в период, когда они находятся на больничном или в от-пуске. Причем вид отпуска в данном случае значения не имеет. Кроме того, если в вашей организации есть профсоюзная организация, то увольнение работников по сокращению численности или штата, являющихся чле-нами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзной организации (ст.373 ТК РФ). Но, как правило, в настоящее время при сокращении работников работода-тель «предлагает» работникам написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию». Согласно ст.178, 318 ТК РФ при увольнении по сокра-щению численности или штата работников организации полагается выплачивать работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исклю-чительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работ-ником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в 2-х недельный срок после увольнения работник об-ратился в этот орган и не был им трудоустроен. Статья 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согла-сия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения сро-ка, указанного в части второй ст.180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную ком-пенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорциональ-но времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но если Вы не даете на это письменное согласие, увольнение будет незаконным. Важно помнить, что все причитающиеся работнику выплаты, связанные с увольнением, должны быть произведены в день увольнения. Если же в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы должны быть вы-плачены не позднее следующего дня. В случае, если работник в течение 30 дней после увольнения (но до по-ступления на новую работу) потерял трудоспособность «вследствие заболевания или травмы» при условии, что работник является лицом, подлежащим обязатель-ному социальному страхованию, и работал по трудовому договору, то он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности в размере 60 % среднего за-работка. Данное пособие обязано выплатить «старое» предприятие, несмотря на причину увольнения работника с этого предприятия. Об этом говорится в ФЗ № 255 от 29.12.2006г. Прежде чем отказаться от процедуры увольнения «в связи с сокращением штата» по закону, помните, что Вы лишаетесь достаточно существенной компен-сации, которая будет являться не лишней в период Вашего трудоустройства на но-вую работу. Если у Вас есть вопросы по применению трудового законодательства или Вы хотите сообщить о том, что Вас принуждают уволиться по собственному же-ланию, уйти в «вынужденный» отпуск по инициативе работодателя, ПРОИНФОРМИ-РУЙТЕ ОБ ЭТОМ ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОХРАНЫ ТРУДА ГКУ КК «ЦЗН БЕЛОГЛИН-СКОГО РАЙОНА. Звоните по телефону «Горячей линии» 7-19-26, с.Белая Глина, ул.Красная № 127 каб. № 6. Дата изменения: 12.10.2011 14:56:34 Количество показов: 428 |